Töötaja sisseelamisprogramm
Nn vanad töölolijad kipuvad unustama, mida tähendab olla uuel ametikohal ja võõras keskkonnas. Lünklikud teadmised ja oskused tekitavad ebakindlustunde, uued standardid ja reeglid on arusaamatud ja rasked meelde jätta. Uus kultuur ja uued suhted sunnivad küsima: kas ma ikka sobin siia meeskonda?
Sisseelamisprogramm on abivahend, et kiirendada uue töötaja sisseelamist firma igapäevarutiinidesse ja jälgida detailsemalt uue töötaja kohanemist firma nõudmistega. Sisseelamisprogramm võib olla ka osa karjäärimudelist, kus esimese etapi läbimine eeldab kõigi sisseelamisprogrammis toodud eesmärkide täitmist. Sisseelamisprogrammi kestvus võib kattuda katseajaga, kuid võib olla lühem või pikem, olenevalt töö raskusest ja inimese baasoskustest.
Hea sisseelamisprogramm peaks sisaldama tutvumist:
Info jagamine ja koolitus Töötaja ei saa anda endast parimat, kui ta täpselt ei tea, mida temalt oodatakse - seega on oluline rääkida tööülesanded põhjalikult lahti. Tutvustada tuleks ka ettevõtte struktuuri, töökorralduse põhimõtteid, ärifilosoofiat ning eesmärke. Ettevõtte strateegilistest eesmärkidest rääkimine on töötajale märgiks, et teda usaldatakse - see aitab tal mõista juhtide otsuseid ning tekitab osalustunde.
Lisaks info jagamisele on tähtis koolitus. Kui koolitust viivad läbi firma enda spetsialistid, on see lisaks teadmiste-oskuste jagamisele ideaalne koht ka soovitud organisatsioonikultuuri kujundamiseks. Pealegi suurendab koolitus uue töötaja eneseusku ning on märgiks ettevõttepoolsest tähelepanust ja tunnustusest.
Väga oluline roll on uue töötaja otsesel juhil - tema pingutustest sõltub, kas uus töötaja tunneb end meeskonna täisväärtusliku liikmena või otsustab mõne aja pärast firmast lahkuda. Juht selgitab ülesandeid, annab tagasisidet, tunnustab edusammude eest ning pakub emotsionaalset toetust.
Parim juhendaja on kolleeg Uue töötaja juhendajaks peaks olema tema vahetu kolleeg, kuna sama tasand soodustab informaalset suhtlemist ja sotsiaalset toetust. Kolleeg selgitab jooksvalt ülesandeid, aitab aru saada meeskonna tööstiilist ja juhi juhtimisstiilist, aitab uuel töötajal suhteid luua ja sõpru saada ning on oma käitumisega eeskujuks.
Läbimõeldud tegevus tasub ära Sisseelamist ei tohiks võtta kui ühekordset lühiajalist tegevust, mis saab läbi esimeste päevadega. Eelpool toodud tegurid tähendavad jätkuvat läbimõeldud ja sihipärast tegevust. Vaid nii on võimalik saavutada uue töötaja tulemuslikkust ning saada talt vastutasuks sajaprotsendilist panustamist ja pühendumust.
Töötaja sisseelamisprogrammi eest peab vastutama konkreetne inimene (otsene juht, juhi poolt määratud töötaja või personalitöötaja) ja see programm peab olema väga hästi planeeritud, ka ajaliselt.
Ülesanded
Edasi: Personali koolitus
Sisseelamisprogramm on abivahend, et kiirendada uue töötaja sisseelamist firma igapäevarutiinidesse ja jälgida detailsemalt uue töötaja kohanemist firma nõudmistega. Sisseelamisprogramm võib olla ka osa karjäärimudelist, kus esimese etapi läbimine eeldab kõigi sisseelamisprogrammis toodud eesmärkide täitmist. Sisseelamisprogrammi kestvus võib kattuda katseajaga, kuid võib olla lühem või pikem, olenevalt töö raskusest ja inimese baasoskustest.
Hea sisseelamisprogramm peaks sisaldama tutvumist:
- ettevõtte strateegia, eesmärkide ja struktuuriga (innustavalt mõjub kohtumine juhtkonna liikme(te)ga)
- kultuuri, väärtuste ja traditsioonidega
- ettevõtte personali- ja palgapoliitikaga
- arengu- ja karjäärivõimalustega
- töökeskkonna, sisekorra eeskirjade ja muu vajaliku formaalse ning praktilisega
- lähemate kolleegide ja nende tööga
- kogu konkreetse töötaja töösse puutuvaga
Info jagamine ja koolitus Töötaja ei saa anda endast parimat, kui ta täpselt ei tea, mida temalt oodatakse - seega on oluline rääkida tööülesanded põhjalikult lahti. Tutvustada tuleks ka ettevõtte struktuuri, töökorralduse põhimõtteid, ärifilosoofiat ning eesmärke. Ettevõtte strateegilistest eesmärkidest rääkimine on töötajale märgiks, et teda usaldatakse - see aitab tal mõista juhtide otsuseid ning tekitab osalustunde.
Lisaks info jagamisele on tähtis koolitus. Kui koolitust viivad läbi firma enda spetsialistid, on see lisaks teadmiste-oskuste jagamisele ideaalne koht ka soovitud organisatsioonikultuuri kujundamiseks. Pealegi suurendab koolitus uue töötaja eneseusku ning on märgiks ettevõttepoolsest tähelepanust ja tunnustusest.
Väga oluline roll on uue töötaja otsesel juhil - tema pingutustest sõltub, kas uus töötaja tunneb end meeskonna täisväärtusliku liikmena või otsustab mõne aja pärast firmast lahkuda. Juht selgitab ülesandeid, annab tagasisidet, tunnustab edusammude eest ning pakub emotsionaalset toetust.
Parim juhendaja on kolleeg Uue töötaja juhendajaks peaks olema tema vahetu kolleeg, kuna sama tasand soodustab informaalset suhtlemist ja sotsiaalset toetust. Kolleeg selgitab jooksvalt ülesandeid, aitab aru saada meeskonna tööstiilist ja juhi juhtimisstiilist, aitab uuel töötajal suhteid luua ja sõpru saada ning on oma käitumisega eeskujuks.
Läbimõeldud tegevus tasub ära Sisseelamist ei tohiks võtta kui ühekordset lühiajalist tegevust, mis saab läbi esimeste päevadega. Eelpool toodud tegurid tähendavad jätkuvat läbimõeldud ja sihipärast tegevust. Vaid nii on võimalik saavutada uue töötaja tulemuslikkust ning saada talt vastutasuks sajaprotsendilist panustamist ja pühendumust.
Töötaja sisseelamisprogrammi eest peab vastutama konkreetne inimene (otsene juht, juhi poolt määratud töötaja või personalitöötaja) ja see programm peab olema väga hästi planeeritud, ka ajaliselt.
Ülesanded
Edasi: Personali koolitus