Personalitöö kujunemine
Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti, 19. sajandil.
XX saj. algus – personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul;
20-30-ndad – ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine – niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid “valgekrae ohvitserid”;
40-50-ndad – kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine.
USA-s 1940.a. - toimus massiline personaliosakondade loomine. Tõuke selleks andis 1935.a. vastu võetud Wagneri seadus, mis andis õiguse pidada läbirääkimisi tööandjatega palkade ja töötingimuste üle. Sõja ajal värvati hulgaliselt sõdureid, mis tingis vajaduse sobivate protseduuride leidmiseks ja välja töötamiseks, kuna:
80-ndad – personalijuhtimine kui äristrateegia osa;
XX saj. lõpp – inimressursi juhtimine, töötajad kui kriitiline ressurss ja konkurentsieelis, personalitöö kui töötajate ja juhtide nõustamine.
Kui varasem personalijuhtimine sisaldas töötajate valikut, koolitust, personaliarvestuse pidamist ja kollektiivsete vaidluste lahendamist, siis täna on lisandunud – organisatsioonisiseste muutuste korraldamise roll.
Kui aastateni 1970-75 olid firma juhtidel ja töötajatel juhtimisest sarnased arusaamised, mis õige, mis vale, siis nüüdseks on materiaalse heaolu kasv, haridustaseme tõus, massiteabevahendite mõju suurenemine ja väärtushinnangute muutumine aga suurendanud vajadust eneseteostuseks, eneseväärtustamiseks ja ühtekuulumiseks.
XXI sajandil iseloomustavad personalijuhtimist järgmised tunnused:
Ülesanded
Edasi: Personalitöö eetika
XX saj. algus – personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul;
20-30-ndad – ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine – niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid “valgekrae ohvitserid”;
40-50-ndad – kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine.
USA-s 1940.a. - toimus massiline personaliosakondade loomine. Tõuke selleks andis 1935.a. vastu võetud Wagneri seadus, mis andis õiguse pidada läbirääkimisi tööandjatega palkade ja töötingimuste üle. Sõja ajal värvati hulgaliselt sõdureid, mis tingis vajaduse sobivate protseduuride leidmiseks ja välja töötamiseks, kuna:
- paljud naised asusid tööle esmakordselt;
- vaja oli lendureid, vahendeid selleks aga nappis, tuli leida sobivaid väiksemate kulutustega – parimateks vahenditeks osutusid testid;
- edutamiseks sobivate ohvitseride leidmiseks – töötajate hindamine;
80-ndad – personalijuhtimine kui äristrateegia osa;
XX saj. lõpp – inimressursi juhtimine, töötajad kui kriitiline ressurss ja konkurentsieelis, personalitöö kui töötajate ja juhtide nõustamine.
Kui varasem personalijuhtimine sisaldas töötajate valikut, koolitust, personaliarvestuse pidamist ja kollektiivsete vaidluste lahendamist, siis täna on lisandunud – organisatsioonisiseste muutuste korraldamise roll.
Kui aastateni 1970-75 olid firma juhtidel ja töötajatel juhtimisest sarnased arusaamised, mis õige, mis vale, siis nüüdseks on materiaalse heaolu kasv, haridustaseme tõus, massiteabevahendite mõju suurenemine ja väärtushinnangute muutumine aga suurendanud vajadust eneseteostuseks, eneseväärtustamiseks ja ühtekuulumiseks.
XXI sajandil iseloomustavad personalijuhtimist järgmised tunnused:
- oluliseks muutuvad teadmised ja informatsioon;
- tehnoloogia kiire areng toob kaasa teadmiste ja oskuste kiire vananemise;
- majanduse globaliseerumine, tööjõuturu avanemine, võimalus teha globaalset karjääri;
- töösuhted on lühiajalised;
- ollakse lojaalne pigem enda kui organisatsiooni suhtes;
- juhtimine toimub üha enam organisatsioonikultuuri ja väärtussüsteemi vahendusel;
- ilmnevad ületöötamine ja tööstress.
- inimesi ei nähta kui üht olulist ressurssi, mida vajatakse eelkõige selleks, et realiseerida organisatsiooni (majanduslikke) eesmärke;
- suur osa personalitöötajaid ei tea, mida organisatsioon peab saavutama, mistõttu ei oska nad seda arvestada ka oma igapäevatöös;
- personalijuhtide tegevus on operatiivset ja korraldavat laadi, mistõttu pole nad arvestatavad partnerid tippjuhtidele;
- juhtidel puuduvad teadmised personalijuhtimise alal, samuti ei ole neil selget arusaama personalijuhi rollist ja personalitöö eesmärkidest;
- personalitöö eesmärgid on üldised/mittemõõdetavad või puuduvad hoopis;
- personalitöötajatel on nõrk ettevalmistus majanduse ja juhtimise valdkonnas;
- personalijuhtimise ja ametiühingu tegevuse vahele tõmmatakse sageli võrdusmärk.
- püstitada personalijuhtimisele mõõdetavad eesmärgid;
- määratleda personalijuhtimise selge roll ettevõttes;
- arvata personalijuht juhtkonda või tagada vähemalt tema osalemine oluliste inimeste juhtimist puudutavate otsuste tegemisel;
- teha juhtidele personalijuhtimisealast koolitust;
- näidata tippjuhile personalijuhtimisest saadavat otsest (sh rahalist) kasu;
- hinnata personalitöötajate kompetentse.
Ülesanded
Edasi: Personalitöö eetika
