Personali planeerimine
Organisatsiooni parematele töötulemustele aitab kaasa töötajate teadmiste, oskuste ja võimekuse parendamine, nende motivatsiooni suurendamine, logelemise vähendamine, kvaliteetse tööjõu säilitamine ja mittekvaliteetsest vabanemine.
Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks töötajate vajadus nende kvalifikatsiooni ja struktuuri lõikes ning koostatakse vastavad plaanid. Selle käigus prognoositakse ka tööjõu liikumist ning töötatakse välja meetmed tööjõu nõudluse ja pakkumise tasakaalustamiseks. Personali planeerimine – see on osa organisatsiooni strateegilisest planeerimisest. Personali planeerimine peab olema paindlik ja kohandatav muutuvatele oludele.
Planeerimine võimaldab:
Personali planeerimise etapid on:
Tööde iseloom ja kogus on enamikus väikestes ettevõtetes aasta jooksul küllaltki varieeruv, eriti turismiettevõtetel. Nõudmisi tööjõule mõjutab terve rida tegureid, sealhulgas sesoonsus, mis mõjutab üldist nõudmist tippkuudel juunist augustini.
Turismisektoris, nagu majutus- ja toitlustusettevõtetes on suurim nõudlus tööjõu osas tippkuudel, samas tootmises (käsitöö, õmblemine, toiduainetetootmine) vajatakse tööjõudu rohkem just enne tipphooaega, et täita laod. Ettevõtja vajab selget tööülesannete ja tööplaanide määratlust, et muuta oma toodete või teenuste pakkumine efektiivseks. Tuleb määratleda erinevad oskused, mida on vaja nende tööülesannete täitmiseks (mitte unustada neid, mis on seotud klientide teenindamisega). Nende oskuste alusel saab koostada vajalike oskuste profiili ja selgitada välja, millist personali on ettevõttes vaja. Paljusid neist ülesannetest teeb tõenäoliselt ettevõtja ise, kuid tipphooajal on kindlasti vaja abi, et kõik tööd tehtud saaks.
Alati ei lähe asjad nii nagu plaanitud ja alati võivad ilmneda ootamatud võimalused või probleemid. On hea, kui on olemas plaanid ka nendeks juhtumiteks, näiteks, kust saada kiirelt töötajaid. Lühikest aega võivad perekond või sõbrad välja aidata, samuti võib palgata ajutisi töötajaid. Koolidest võib leida õpilasi, kes otsivad osalist või puhkepäevadel tööd, kuid sel juhul tuleb hoolitseda, et tööseadusandlusest tulenevad nõuded saaks täidetud – nagu näiteks toiduhügieeni nõuded või vanusestandardid tööks baaris. Arvestada tuleb ka töö-ja puhkeaja seadusega. See on eriti oluline, kui on vaja palgata inimesi rohkem kui kaheksaks tunniks päevas köögis või külastuspaigas, mis on avatud hommikust hilisööni.
Tööjõuvajaduse planeerimisel tuleb arvestada, kust töötajad võiksid tulla. Kas selles piirkonnas on vajalike oskustega inimesi? See on eriti oluline turismipiirkondades, kus on tipphooajal suur nõudlus tööjõu järele. Töötajaid võib leida vaiksematel kuudel, neil võivad olla suvel muud kohustused seoses perega või koolivaheajaga. Samuti võib olla raske leida töötajaid nädalalõppudeks.
Ülesanded
Edasi: Palgakorraldus
Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks töötajate vajadus nende kvalifikatsiooni ja struktuuri lõikes ning koostatakse vastavad plaanid. Selle käigus prognoositakse ka tööjõu liikumist ning töötatakse välja meetmed tööjõu nõudluse ja pakkumise tasakaalustamiseks. Personali planeerimine – see on osa organisatsiooni strateegilisest planeerimisest. Personali planeerimine peab olema paindlik ja kohandatav muutuvatele oludele.
Planeerimine võimaldab:
- arvestada plaanide tegemisel tööjõu pakkumisega tööjõuturul;
- vähendada värbamise, koolitamise ja koondamisega seotud kulusid;
- leida optimaalne kasutus personali oskustele ja võimetele.
- personali planeerimine on ühtlasi organisatsiooni kujundamine;
- lisaks inimeste hulgale ja kvalifikatsioonile tuleb mõelda ka motivatsioonile ja organisatsioonikultuurile;
- oma struktuuriüksuse õige planeerimine on juhi vastutus;
- personalitöötajad tunnevad tööjõuturgu, aitavad töö analüüsi läbi viia, koostavad vajalike kompetentside loetelu, ametikirjeldused jne.
- olemasolevad töötajad ja "uustulnukad" (äsja tööleasunud);
- potentsiaalsed töötajad (värbamine);
- töölt lahkujad.
Personali planeerimise etapid on:
- andmete kogumine, mille käigus kogutakse andmeid
- töö keskkonna, tööjõu olemasolu ja kvaliteedi ning tööjõuturul valitseva konkurentsiolukorra kohta;
- organisatsiooni kohta, selgitades välja eesmärgid, arengufaasi, klientide ootused, tooted ja tehnoloogia.
- personalivajaduse prognoosimine, mille käigus otsitakse vastust küsimustele:
- kui palju me tööjõudu vajame?
- millist tööjõudu vajame?
- milline on optimaalne struktuur?
- milline on tööjaotus ametikohtade vahel?
- milline on struktureeritus ehk ametikohtade jaotus gruppidesse?
- milline on hierarhia - alluvussuhete süsteem?
- kui tugev on tsentraliseeritus ehk organisatsiooni eri tasanditel tehtavate otsuste määr?
- viiakse ellu personali planeerimise programm.
- personali planeerimise programmide koostamine, mis seisneb:
- olemasoleva personali rakendamises
- otsustes, mida teha nende töötajatega, kes üle jäävad?
- otsustes, mida teha vajalikke oskusi mitteomavate töötajatega?
- otsustes, mida ette võtta demotiveeritud töötajatega?
- uute töötajate värbamises ja valikus
- personali arendamises ja karjääri planeerimises.
- personaliprogrammide rakendamine
Tööde iseloom ja kogus on enamikus väikestes ettevõtetes aasta jooksul küllaltki varieeruv, eriti turismiettevõtetel. Nõudmisi tööjõule mõjutab terve rida tegureid, sealhulgas sesoonsus, mis mõjutab üldist nõudmist tippkuudel juunist augustini.
Turismisektoris, nagu majutus- ja toitlustusettevõtetes on suurim nõudlus tööjõu osas tippkuudel, samas tootmises (käsitöö, õmblemine, toiduainetetootmine) vajatakse tööjõudu rohkem just enne tipphooaega, et täita laod. Ettevõtja vajab selget tööülesannete ja tööplaanide määratlust, et muuta oma toodete või teenuste pakkumine efektiivseks. Tuleb määratleda erinevad oskused, mida on vaja nende tööülesannete täitmiseks (mitte unustada neid, mis on seotud klientide teenindamisega). Nende oskuste alusel saab koostada vajalike oskuste profiili ja selgitada välja, millist personali on ettevõttes vaja. Paljusid neist ülesannetest teeb tõenäoliselt ettevõtja ise, kuid tipphooajal on kindlasti vaja abi, et kõik tööd tehtud saaks.
Alati ei lähe asjad nii nagu plaanitud ja alati võivad ilmneda ootamatud võimalused või probleemid. On hea, kui on olemas plaanid ka nendeks juhtumiteks, näiteks, kust saada kiirelt töötajaid. Lühikest aega võivad perekond või sõbrad välja aidata, samuti võib palgata ajutisi töötajaid. Koolidest võib leida õpilasi, kes otsivad osalist või puhkepäevadel tööd, kuid sel juhul tuleb hoolitseda, et tööseadusandlusest tulenevad nõuded saaks täidetud – nagu näiteks toiduhügieeni nõuded või vanusestandardid tööks baaris. Arvestada tuleb ka töö-ja puhkeaja seadusega. See on eriti oluline, kui on vaja palgata inimesi rohkem kui kaheksaks tunniks päevas köögis või külastuspaigas, mis on avatud hommikust hilisööni.
Tööjõuvajaduse planeerimisel tuleb arvestada, kust töötajad võiksid tulla. Kas selles piirkonnas on vajalike oskustega inimesi? See on eriti oluline turismipiirkondades, kus on tipphooajal suur nõudlus tööjõu järele. Töötajaid võib leida vaiksematel kuudel, neil võivad olla suvel muud kohustused seoses perega või koolivaheajaga. Samuti võib olla raske leida töötajaid nädalalõppudeks.
Ülesanded
Edasi: Palgakorraldus